Muchas personas VIH+ pasan por problemas legales relacionados con su estado de salud. En ocasiones, deben enfrentar discriminación en el empleo, la vivienda y la atención médica. Afortunadamente, existen varias medidas legales de protección contra estos tipos de discriminación.

Existen leyes federales y locales que protegen a las personas VIH+ contra la discriminación laboral. Según estas leyes, si un empleado VIH+, o un aspirante en la misma condición, está calificado para un trabajo y puede desempeñar las funciones esenciales de éste, el empleador no puede rechazarlo, despedirlo, bajarlo de categoría o negarle un ascenso por causa de su condición de VIH+. Además, el empleador no puede someter a acoso ni maltrato a un empleado VIH+ por prejuicios o temores de su parte o de parte de un supervisor, colega o cliente.

La Ley sobre estadounidenses con discapacidades (ADA, Americans with Disabilities Act) es la ley federal de protección contra la discriminación laboral más importante para las personas VIH+. Esta ley establece que los empleadores con al menos 15 empleados no pueden despedir, bajar de categoría o negarse a contratar a una persona por causa de su discapacidad. Conforme a la ley, se considera que las personas VIH+ están discapacitadas.

Los siguientes derechos pueden aplicarse a los empleados de un empleador que tiene 15 o más empleados, o a los aspirantes a un empleo con el mismo:

• El entrevistador no puede preguntar a un aspirante a empleo si es VIH+.
• Un empleador no puede negarse a contratar a un aspirante calificado por causa de su condición de VIH+, a menos que éste pudiera representar una amenaza directa o significativa para la salud de sus colegas o del público. Sin embargo, existen sólo algunas profesiones, como la de cirujano, en que un empleado VIH+ puede representar un riesgo para la salud.
• Los empleadores no pueden pedir a los aspirantes que se hagan un examen médico, a menos que ya hayan ofrecido el empleo y sólo si todos los aspirantes al trabajo deben hacerse el mismo examen. El empleador no puede retirar una oferta de empleo basándose en los resultados de la prueba de VIH, a menos que el hecho de ser VIH+ impidiera al empleado desempeñarse en ese trabajo.
• Debe resguardarse la confidencialidad de toda la información relacionada con la afección de un empleado VIH+ y sólo puede divulgarse a las personas al interior de la empresa que necesiten conocerla. Por ejemplo, puede que la enfermera de la empresa necesite conocer las afecciones médicas específicas de los empleados.

Una adaptación razonable es un cambio en el lugar o en la rutina de trabajo que permite que una persona discapacitada desempeñe su trabajo. Una persona discapacitada puede tener derecho a una adaptación razonable si puede seguir desarrollando las funciones esenciales de su trabajo mientras se cumple con la adaptación. Por ejemplo, la adaptación razonable para una persona VIH+ sería un horario más flexible o permisos para ir a ver al médico.

• Para que se realice una adaptación razonable, debes solicitarla. A menudo, el empleado tendrá que informar al empleador sobre la afección médica específica que origina la discapacidad. El empleador debe resguardar la confidencialidad de esta información y sólo puede divulgarla a las personas que necesiten conocerla dentro de la empresa.
• El empleador no tiene la obligación de ofrecerte la adaptación solicitada si le ocasionaría "dificultades indebidas". Por ejemplo, si la empresa donde trabajas es pequeña, tu empleador no tiene que ofrecerte una adaptación si resulta muy costosa para la empresa.

Aunque trabajes para un empleador con menos de 15 empleados, puedes estar protegida contra la discriminación por medio de las leyes estatales y locales. La mayoría de los estados y las ciudades cuentan con leyes que prohíben la discriminación laboral en contra de personas VIH+. Estas leyes a menudo afectan a todos los empleadores de la ciudad o estado correspondiente, sin distinción de la cantidad de empleados. Para obtener más información sobre las leyes locales y estatales contra la discriminación, comunícate con una organización de servicios jurídicos de tu comunidad.

La ADA protege a las personas VIH+ de la discriminación en la atención médica. Las leyes estatales y locales también pueden proteger a las personas VIH+ de este tipo de discriminación. Según estas leyes, ningún médico o dentista puede negarse a brindarte tratamiento debido a que tienes el VIH. Además, no tienes que revelar tu situación con el VIH a tu dentista.

Se supone que los médicos y dentistas usan medidas de precaución universales al tratar a los pacientes. Las medidas de precaución universales protegen a los proveedores de atención médica, con la exigencia de que traten todos los fluidos corporales como potencialmente peligrosos. Por lo tanto, al tratar a cualquier paciente deben usar guantes, máscara y las técnicas adecuadas de esterilización y eliminación cuando realizan procedimientos médicos en que existen fluidos corporales de por medio.

La Ley sobre vivienda justa, junto con las leyes estatales y locales protegen a las personas VIH+ contra la discriminación en la vivienda. Estas leyes señalan que los arrendadores no pueden discriminar a las personas discapacitadas, lo que incluye a las personas VIH+. Conforme a las leyes de vivienda:

• Un arrendador no puede negarse a arrendarle a una persona debido a que es VIH+.
• Un arrendador no puede intentar desalojar a un arrendatario debido a que es VIH+.
• Un arrendador no puede someter a acoso o maltrato a un arrendatario debido a que es VIH+.
• Un arrendador sólo puede desalojar a una persona VIH+ por razones legítimas como el no pago del alquiler o por incumplimiento de los términos del contrato de alquiler.

Si tienes otras preguntas sobre la discriminación contra personas VIH+ en el empleo, la atención médica o la vivienda, o si crees que has sido víctima de ella, debes comunicarte a la brevedad con un abogado de derechos civiles, o con una organización de servicios jurídicos de tu comunidad que proporcione asistencia jurídica a personas VIH+.

1		Americans With Disabilities Act of 1990, Pub. L. No. 101-336, 2, 104 Stat. 328 (1991): Obtenido en julio de 2003 desde http://www.usdoj.gov/crt/ada/statute.html (en inglés)
2		Annas, G.J. (1998). Protecting patients with HIV from discrimination-The Americans with disabilities act and HIV infection. New England Journal of Medicine 339(17). 1255-1259.
3		Bragdon v. Abbott. 524 U.S. 624. (1998). Obtenido en julio de 2003 desde http://supct.law.cornell.edu/supct/html/97-156.ZO.html (en inglés)
4		The Fair Housing Act. 42 U.S.C. 3601 (1968). Obtenido en julio de 2003 desde http://www.usdoj.gov/crt/housing/title8.htm (en inglés)